[Opinión] La diversidad y la competitividad de las empresas

El mundo entero vive una creciente tensión por la emergencia a la luz de una enorme diversidad de identidades que hasta ahora se movían en la oscuridad. Desgraciadamente, en Chile ha sido necesario pagar un costo demasiado alto para que la Ley Zamudio fuera proclamada en el Parlamento y trizara la costra de la discriminación que aún está enquistada en nuestra cultura.

A propósito de ello, hace unos días escuché una conversación que es un buen ejemplo para mostrar las desventajas competitivas de una empresa que discrimina a las minorías sexuales.

“¿Qué tal el candidato que entrevistaste para la gerencia comercial?-preguntó un alto ejecutivo- Súper bueno; buen CV, sabe kilos, pero… ¡super gay! Ja ja ja. Así que  tuve que contratar a uno más o menos nomás, pero hombrecito”- replicó su interlocutor.

Primero pensé, cómo la discriminación disminuye el abanico de posibilidades de elección, lo que se traduce en una selección “subóptima”: el candidato “bien hombrecito” tenía, en este caso al menos, desventajas de competencias.

En segundo lugar, lo que el diálogo sugiere es que los contratantes no sólo eran “bien hombrecitos”, sino que se sentían incómodos con la presencia de alguien diferente a ellos. No sería raro, por lo tanto, que en esa empresa también se le cierren las puertas para asumir la gerencia a mujeres, personas con discapacidad, apellidos “no conocidos” o simplemente personas con apariencia exterior diferente (el tipo de ropa, la manera de hablar, etc). Ergo, lo más posible es que en esa empresa los gerentes sean todos bastante parecidos. Llevado al extremo, la empresa estaría dirigida por un equipo ejecutivo de “clones”, con escasas posibilidades de mirar los problemas desde diferentes ópticas, limitando las posibilidades de innovación y creatividad.

Por último pensé, es altamente probable que muchos “seleccionados” hayan debido hacer un esfuerzo importante por esconder su identidad sexual durante las entrevistas… y también una vez contratados, para evitar el despido.

La pregunta que uno puede hacerse es: ¿Qué tan presentes pueden estar en su trabajo, personas que deben permanentemente forzar una falsa apariencia? ¿Somos conscientes que una persona que vive “escondida” difícilmente despliega sus potencialidades? ¿Qué tan profunda puede ser su incorporación a las dinámicas de trabajo en equipo?

Desde esta óptica, parece ser esencial para las empresas asumir esta realidad y hacer de la diversidad una fuente potente de generación de valor.